Napjainkra óriási fordulat következett be az emberi erőforrás-gazdálkodás (HRM) helyének és szerepének megítélésében. Míg az ezredfordulót megelőzően még arról kellett meggyőzni a szervezetek vezetőit, hogy a HRM nem értékelvonó, hanem értéknövelő tevékenység, addig mára már bebizonyosodott, hogy a gazdasági fejlődés elsődleges forrása nem a pénz, a tőke, hanem az emberi erőforrás és a vele való gazdálkodás. Ebből adódóan a 21. század azon kihívásainak, melyeket a cikk szerzője szedett csokorba, csak azok a szervezetvezetők lesznek képesek megfelelni, akik stratégiai partnerként kezelik a HRM szakembereit és helyet biztosítanak nekik annál az „asztalnál”, ahol a szervezetük jövőjét és saját sikereiket meghatározó döntések születnek. Ehhez azonban nemcsak a szervezetek vezetésében, hanem az emberi erőforrás-gazdálkodás rendszerében is szemléletváltásra van szükség. A szerző – a teljesség igénye nélkül – igyekszik számba venni századunknak a vezetőkkel szemben támasztott néhány jelentősebb kihívását, úgymint globalizáció, kulturális sokszínűség, demográfiai és generációs problémák, stratégiai utódlástervezés és tehetséggondozás, innováció, tudásorientált emberi erőforrás-gazdálkodás stb. Mindeközben nemcsak a kihívások okozta nehézségekre hívja fel a figyelmet, hanem javaslatot is tesz azok megelőzésére, illetve kezelésére, melyben kulcsszerep hárul a HR-re, mint a csúcsvezetők stratégiai partnerére. = The turbulent and in-depth changes in conditions mentioned in the introduction and the challenges posed by these to managers mean that renewal and change in human resources management (HRM) systems is inevitable even if it costs time and money, but the new system fits the given situation well. As their employment becomes more and more regular in cutting-edge organisations, others are also compelled to introduce the skillbased model. One important prerequisite of this is that the representatives of HRM can have a seat at the table where strategic decisions are made. In order to archive this, HR managers and their colleagues – as put by Dave Ulrich – need to become the top managers’ strategic partners. This will be more likely if a great number of HR management graduates leave the higher education system, and if a wide circle of managers recognise the importance of their employment in the private and public sector who face and seek to meet the turbulent changes of the 21st century.